Organizational support perceived in Mexican workers in the service sector / Apoyo organizacional percibido en trabajadores mexicanos del sector de servicios

Abstract Perceived Organizational Support refers to workers evaluating their workplaces and creating a general perception on whether their contributions are considered worthy by the organization. Employees who consider that the organization values what they contribute and ideas exchanging, also showing concern for their well-being, are people with better job performance, less absenteeism and higher expectations about rewards for their work. Perceived Organizational Support is increasingly recognized as an important factor in worker's performance and research has shown that it could be related to various sociodemographic and economic variables. The objective of this study was to analyze the relationship between Perceived Organizational Support with sociodemographic variables such as age, gender, educational level, suffering from chronic illness and paternity / maternity; and also economic variables such as years of work, salary, type of economic activity, organization size and hierarchical level in Mexican workers of the service sector. Sample included 294 workers from 27 different organizations, who answered Perceived Organizational Support and sociodemographic and economic characteristics surveys. Results show that only organization size obtained significant differences, being organizations with many employees where more support is perceived compared to small companies or institutions. The rest of the variables did not show significant differences, which represents that Perceived Organizational Support is not related to age, gender, educational level, suffering from chronic illness and paternity / maternity, years of work, salary, economic activity or the hierarchical level. Obtained evidence is discussed and recommendations for future research are proposed.

Resumen El Apoyo Organizacional Percibido refiere a la percepción general que los trabajadores crean sobre el aprecio a sus contribuciones en la organización en la que se encuentran. Los empleados que consideran que en su trabajo valoran sus aportaciones, sus ideas y su bienestar son personas con un mejor rendimiento laboral, menor ausentismo y mayores expectativas sobre la recompensa de su desempeño. Los estudios han mostrado que podría estar relacionado con diversas variables sociodemográficas y económicas de una población, por lo que el objetivo de esta investigación fue analizar la relación de los diferentes niveles de apoyo organizacional percibido con las variables sociodemográficas -edad, género, nivel educativo, padecer enfermedad crónica y paternidad / maternidad- y con las variables económicas -años de trabajo, salario, tipo de actividad económica, tamaño de la organización y nivel jerárquico- de trabajadores mexicanos del sector de servicios. Estudiar esta variable con este tipo de organizaciones (actividades asociadas a la venta y entrega de servicios) es relevante, puesto que es un área económica importante y que, además, contiene a la mayor fuerza de trabajo en el mundo, y en México estos datos no son la excepción. Esta investigación tiene un diseño transversal, descriptivo y correlacional. El estudio se llevó a cabo con 294 trabajadores de 27 organizaciones de la ciudad de Colima, México. La clasificación de los lugares de trabajo se realizó acorde a las actividades económicas establecidas en el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE), las cuales quedaron conformadas por ventas, educación, salud, alojamiento temporal, no gubernamentales y organizaciones de gobierno. Los trabajadores respondieron el cuestionario de apoyo organizacional percibido, conformado por dos dimensiones: (1) satisfacción de necesidades socioafectivas; y (2) sensación de reconocimiento. Además, contestaron otro instrumento para medir las características sociodemográficas y económicas elaborado por los autores de este estudio basados en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). El análisis de datos se llevó a cabo mediante descriptivos y pruebas no paramétricas (Spearman, U de Mann-Whitney y H de Kruskal-Wallis). Los resultados de las puntuaciones del cuestionario señalaron que existe una distribución asimétrica en la dimensión de satisfacción de necesidades socioafectivas, con un sesgo positivo, mientras que la dimensión de sensación de reconocimiento mostró simetría en la distribución de las respuestas. Respecto al análisis de las correlaciones realizadas sobre las variables de edad, antigüedad y salario respecto al apoyo organizacional percibido y sus dimensiones, no mostraron ser significativos. En cuanto a los análisis de diferencias muestrales, solo el tamaño de la organización obtuvo diferencias significativas, e indicó que es en los grandes lugares de trabajo en los que se percibe más apoyo de la organización en comparación con las empresas o instituciones pequeñas. El resto de las características no mostraron diferencias significativas, lo que representa que el apoyo organizacional percibido no está relacionado con la edad, el género, el nivel educativo, el padecer enfermedad crónica, la paternidad / maternidad, los años de trabajo, el salario, el tipo de actividad económica ni el nivel jerárquico. Algunos sesgos presentes en esta investigación están relacionados con la representatividad de la muestra puesto que los grupos no fueron homogéneos, ya que había un mayor número de trabajadores pertenecientes a las organizaciones de salud y educación. Futuras investigaciones podrían explorar en mayor medida la interacción de las variables de estudios con otras para una mejor comprensión. Además, sería interesante analizar las políticas y los aspectos sociales entre los tamaños de las organizaciones para establecer conclusiones más profundas respecto a las diferencias encontradas en este estudio.

Fundamentos teóricos para una distinción clara entre el comportamiento ético y el normativo-moral en el desempeño profesional del psicólogo / Theoretical Foundations for a Clear Distinction Between Ethical and Normative-Moral Behavior in Psychologist Professional Performance / Fundamentos teóricos para uma clara distinção entre comportamento ético e normativo-moral na atuação profissional do psicólogo

El comportamiento ético profesional es un fenómeno complejo que no puede limitarse al seguimiento literal de los artículos en un código. Las normas deontológicas profesionales, morales o jurídicas son de gran relevancia, pero no representan todos los elementos involucrados en la ética profesional. Para lograr que los psicólogos se desempeñen éticamente es necesario plantear la ética profesional como un tipo de comportamiento y explorar el proceso previo que lo impulsa, siendo insuficiente observar y juzgar una acción concreta o sus consecuencias para identificarlo. El objetivo de este artículo es fundamentar teóricamente la diferencia entre el comportamiento ético y el comportamiento normativo-moral en el desempeño profesional del psicólogo. El método de este estudio es de tipo teórico documental y requirió de procesos de análisis, síntesis y reelaboración conceptual. Para cumplir el objetivo se analizaron los conceptos de ética, moral, deontología profesional y comportamiento; las teorías de la ética de la responsabilidad y la ética dialógica dis-cursiva; diversas declaraciones y códigos éticos-deontológicos profesionales de la psicología; la teoría del sistema dual sobre pensamiento; los modelos de toma de decisiones éticas y teorías del razonamiento moral. Como resultado, se construyó un sustento teórico para respaldar la tesis que defiende que el comportamiento ético profesional del psicólogo debe distinguirse del comportamiento normativo-moral, para lo cual pueden usarse criterios como la autonomía, los sistemas de pen-samiento, los valores que guían la toma de decisiones, la utilización del diálogo y el tipo de razonamiento moral que determina el comportamiento

Professional ethical behavior is a complex phenomenon that cannot be limited to following articles in a code. Professional deontological, moral, or legal norms are relevant, but they do not represent all elements involved in professional ethics. For psychologists to perform eth-ically, it is necessary to approach professional ethics in terms of behavior and to explore the previous processes that drive it, while it is insufficient to just observe and judge specific actions or their consequences. The purpose of this article was to create a theoretical basis to clarify the difference between ethical and normative-moral be-havior in psychologists' professional performance. The method of this study was of a theoretical documentary type, which required processes of analysis, synthesis, and conceptual reworking. To achieve this purpose, the concepts of ethics, morals, professional deontology, and behavior were analyzed. Additionally, the theories of the ethics of responsibility and of dialogic discursive ethics, various professional ethical-deontological declarations and codes from psychology, the dual-system theory of thinking, ethical decision-making models, and moral reasoning theories were addressed as well. As a result, a theoretical foundation was constructed to support the thesis that the professional ethical behavior of psychol-ogists should be distinguished from normative-moral behavior, for which criteria such as autonomy, systems of thought, values that guide decision-making, use of dialogue, and type of moral reasoning that determine, behavior can be used

O comportamento ético profissional é um fenômeno complexo que não pode se limitar a seguir os artigos de um código ao pé da letra. Os padrões éticos profis-sionais, morais ou legais são altamente relevantes, mas não representam todos os elementos envolvidos na ética profissional. Para que os psicólogos atuem eticamente, é preciso considerar a ética profissional como um tipo de comportamento e explorar o processo anterior que o impulsiona, sendo insuficiente observar e julgar determinada ação ou suas consequências para identificá-la. O objetivo deste artigo é fundamentar teoricamente a diferença entre comportamento ético e comportamento normativo-moral na atuação profissional do psicólogo. O método deste estudo é do tipo teórico documental e requer processos de análise, síntese e reelaboração conceitual. Para cumprir o objetivo, foram analisados os conceitos de ética, moral, deontologia profissional e comportamento; as teorias da ética da responsabilida-de e da ética dialógica discursiva; diversas declarações e códigos ético-deontológicos profissionais da psicologia; a teoria do sistema dual do pensamento; modelos éticos de tomada de decisão; e teorias do raciocínio moral. Como resultado, construiu-se um suporte teórico para sustentar a tese que defende que o comportamento ético profissional do psicólogo deve ser diferenciado do comportamento normativo-moral, para o qual pode-se utilizar critérios como autonomia, sistemas de pensamento, valores que orientam a tomada de decisão, o uso do diálogo e o tipo de raciocínio moral que determina o comportamento

Relationship between perceived organizational support and work engagement in Mexican workers / Relación entre el apoyo organizacional percibido y el engagement laboral en trabajadores mexicanos

Abstract Introduction: The organizational support and the work engagement are important elements aligned with the psychology perspective of occupational health. Understanding the interaction between both variables in a context little explored as México and Latin America give an interesting contribution to its analysis. Objective: Analyze the relationship between perceived organizational support and work engagement in Mexican workers. Method: Cross-sectional and correlational design were employed in this study. A regression analysis was performed on the data obtained of the Survey Perceived Organizational Support (SPOS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) in their short and Spanish version. The sample consisted of 292 Mexican workers of the tertiary sector. Results: Spearman correlation showed significant but weak correlations only between one dimension of perceived organizational support (satisfaction of socio-affective needs) and two dimensions of work engagement: vigor (rho = 0.33, p < 0.01) and dedication (rho = 0.28, p < 0.01). Conclusions: The evidence found does not support an important relationship between the two variables unlike previous studies, but those were made in different contexts to Latin America and some were related to other variables. So, it is proposed to investigate relationship of perceived organizational support with the engagement considering other variables as mediating.

Resumen Introducción: El apoyo organizacional y el engagement laboral son elementos importantes alineados con la perspectiva psicológica de la salud ocupacional. La comprensión de la interacción entre ambas variables en contexto poco explorado como lo es México y Latinoamérica genera un aporte interesante para su análisis. Objetivo: Analizar la relación entre el apoyo organizacional percibido y el engagement laboral en trabajadores mexicanos. Método: Diseño transversal y correlacional fue empleado en el estudio. Se realizó un análisis de regresión con los datos obtenidos del Cuestionario de Apoyo Organizacional Percibido (SPOS) y del Utrecht Work Engagement Scale (UWES) en sus versiones cortas y en español. El muestro fue por conveniencia y consistió en 292 trabajadores mexicanos del sector terciario. Resultados: El análisis de correlación de Spearman mostró una correlación significativa, pero débil, entre una dimensión del apoyo organizacional percibido (satisfacción de las necesidades socioafectivas) y dos dimensiones del engagement: vigor (rho = 0.33, p < 0.01) y dedicación (rho = 0.28, p < 0.01). Conclusiones: La evidencia encontrada no sostiene una relación importante entre ambas variables a diferencia de estudios anteriores, pero esos fueron realizados en contextos distintos al latinoamericano y algunos relacionan otras variables. Por ello se propone ahondar en la investigación de la relación del apoyo organizacional percibido con el engagement considerando otras variables como mediadoras.